Del conflicto al problema

Del conflicto al problema

Si analizamos por un momento la historia de la humanidad, no cabe duda que el conflicto es un elemento principal, presente en los momentos más clave. Y este mismo análisis podemos aplicarlo a nuestra propia experiencia personal: ¿cuántas veces hemos vivido una situación conflictiva con alguien cercano? ¿Y cuántas veces dicho conflicto lo hemos tenido con nosotros/as mismos/as ante situaciones complejas?

Conflicto. Todos/as hemos oído y utilizado este término de múltiples y diferentes maneras aunque, en la mayoría de los casos, con connotaciones negativas. Por ejemplo, hablamos de “conflictos bélicos” pero no hablamos de “conflictos para la mejora”. Sin embargo, el conflicto en sí no es positivo o negativo, sino que son las formas de abordarlos, las soluciones y las consecuencias las que pueden ser más o menos favorables. Los conflictos, en realidad, son situaciones naturales en las que dos (o más) posiciones chocan entre sí, especialmente porque las emociones juegan un papel determinante. Por ello, es importante conocer los factores que influyen en dicho proceso y, de esta manera, poder manejar el conflicto para que nos reporte efectos lo más beneficiosos posibles.

Conflicto

¿Qué podemos considerar un conflicto?

A lo largo del desarrollo de la Psicología Social, se han aportado múltiples definiciones del conflicto, al tratarse de un fenómeno social muy complejo, en el que interviene un gran número de factores sociales, psicológicos, culturales, etc. No obstante, la mayoría de autores que han trabajado en este ámbito coinciden en ciertos aspectos principales: el conflicto tiene lugar cuando existe una percepción de incompatibilidad de objetivos entre dos partes interdependientes, así como posibles interferencias de la otra parte en la consecución de los fines planteados.

Existen diferentes tipologías de conflicto, tanto en función de la naturaleza de las partes enfrentadas como en función de su visibilidad. En este sentido, por un lado, podríamos diferenciar entre:

  • Conflicto intrapersonal: se trata de aquellas experiencias que puede vivir un individuo por sí solo, es decir, las dos partes en conflicto constituyen dos ideas o sentimientos contrapuestos que posee una sola persona.
  • Conflicto interpersonal: son aquellos que surgen entre dos (o más) personas.
  • Conflicto intergrupal: hace referencia a aquellos que se producen entre dos (o más) grupos de personas.

Por otro lado, como hemos mencionado, este conflicto puede expresarse de manera más o menos visible, distinguiéndose:

  • Conflicto manifiesto: se refiere a cuando la situación de incompatibilidad es evidente.
  • Conflicto latente: en algunas ocasiones, el conflicto no se expresa de manera tan clara, aunque las distintas partes implicadas poseen ciertas actitudes, percepciones y sentimientos que acumulan y experimentan en relación con el contrario.
  • Conflicto mixto: los dos primeros tipos descritos pueden aparecer de manera entremezclada; a veces, el conflicto manifiesto es un mero síntoma de otro latente más profundo y complejo.

En cualquier caso, el conflicto es un momento de inflexión en el que dos posturas se conciben como contradictorias, por lo que se requiere la puesta en marcha de estrategias que resuelvan esta discordancia. Es en este punto, el momento de gestionar y manejar el conflicto, cuando éste puede convertirse en un verdadero problema.

El proceso de escalada del conflicto

Como hemos comentado, el conflicto en sí no es negativo. Entonces, ¿cuándo se convierte el conflicto en un problema? Cuando escalamos y prestamos una mayor atención a los factores negativos presentes en la situación. Esto puede ocurrir de diferentes formas:

  • Interacción comunicativa inadecuada: en muchas ocasiones, las partes enfrentadas tienen escasa o nula información sobre el contrario, por lo que basan su interacción en prejuicios y estereotipos por lo que, consecuentemente, su comunicación se verá afectada. Además, estas ideas preconcebidas suelen estar muy polarizadas, lo cual obstaculiza aún más el cambio de postura.
  • Reciprocidad entre las partes: cuando una de las partes se muestra agresiva, lo habitual es que la otra responda de la misma manera e, incluso, siendo la represalia aún mayor. Esto es lo que se suele denominar como diálogo cruzado o, de manera más coloquial, el fenómeno del “y tú más”.
Reciprocidad en el conflicto
Un claro ejemplo de esta última forma de escalar el conflicto la hemos estado viendo en el ámbito político durante los últimos años. Cada vez que uno de los partidos mayoritarios mencionaba los casos de corrupción del contrario, este último comenzaba a sacar todos los trapos sucios del otro como réplica (sin, por supuesto, poner solución ni en un lado ni en el otro).
  • Formación de coaliciones: en algunas ocasiones, las partes se alían con otra persona (o grupo) para reforzar su postura y mostrarse con más poder ante el contrario. Esto es lo que ese famoso proverbio árabe describe como “el enemigo de mi enemigo es mi amigo”.
  • Alteración de los procesos de percepción: en los casos de conflicto intergrupal, es habitual que, a medida que las posiciones se polarizan, las interacciones dentro del grupo propio (endogrupo) provoquen que se vaya creando una imagen cada vez más maligna del contrario (exogrupo), sin ninguna cualidad positiva y, al mismo tiempo, comenzarán a autopercibirse de manera cada vez más positiva. Este proceso conlleva la puesta en marcha de mecanismos relacionados con el pensamiento grupal.
George W. Bush y el "ellos" contra "nosotros"
Una vez más, la política nos ofrece un ejemplo de cómo escalar el conflicto. En este caso, cabe señalar el discurso del expresidente de los EE.UU., George W. Bush, el 20 de septiembre de 2001, tras el ataque a las Torres Gemelas, haciendo alusión a Iraq. En general, su mensaje estaba plagado de referencias al “ellos contra nosotros”, destacando especialmente la siguiente frase: “Cada nación, en cada región, debe tomar una decisión. O estás con nosotros o estás con los terroristas.
  • Patrones de atribución no normalizados: en muchas ocasiones, la misma actuación hacia el otro es evaluada y atribuida a causas diametralmente opuestas, esto es, se producen sesgos atribucionales. Por ejemplo, si nuestro contrario nos insulta, podemos decir que lo hace “para agredirnos”; sin embargo, si lo hacemos nosotros, podemos llegar a justificarlo diciendo que lo hacemos como defensa.
  • Descontrol de las emociones: por supuesto, una de las principales razones por las que el conflicto se intensifica de forma excesiva es por el aumento de la emotividad y excitabilidad de las partes. La tensión, la ira, la tristeza, la ansiedad y el miedo, entre otros, son ingredientes básicos para que la interacción se entorpezca, se alteren los procesos de percepción y, en última instancia, los esquemas de pensamiento acaben simplificándose.
  • Intento de dominación o destrucción total del exogrupo: el último escalón en esta subida supone que una de las dos partes intente poseer la supremacía social total, eliminando al oponente. De esta forma, lo que posiblemente comenzó como una incompatibilidad de metas (es decir, dirigido hacia un recurso) se convierte en una guerra en la que lo primordial es derrotar al contrario (a nivel personal).

Buena gestión: la resolución de los conflictos

Siendo conscientes de todas estas “malas gestiones”, habremos dado un primer paso hacia la verdadera resolución del conflicto, ya que podremos frenar esas situaciones cuando detectemos que están dando lugar. En otros momentos, quizá requiramos de la intervención de una tercera persona que nos ayude a gestionar el conflicto, ya sea a través de la mediación o el arbitraje. En cualquier caso, las vías más recomendables son: la negociación, en la que solución sea consensuada entre las dos partes, de manera sea relativamente beneficiosa para ambas; y, sobre todo, la cooperación, en la que las partes trabajarán por conseguir una meta común (mancomunidad de intereses), de manera en que el éxito de una no puede tener lugar sin el éxito de la otra.

Negociación y cooperación

Referencias

García González, A. J. (2016). Competencias sociales en las relaciones interpersonales y grupales. Madrid: Pirámide.
Marín, M. y Garrido, M. A. (2003). El grupo desde la perspectiva psicosocial. Conceptos Básicos. Madrid: Pirámide.

Julia Torrente

Graduada en Psicología por la Universidad de Sevilla, erasmus en la Universiteit Utrecht y Máster de Profesorado en la especialidad de Orientación Educativa por la Universidad de Granada. | Contacto: juliatormor@elbauldelapsique.com

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